列印此文章一、醫事人員的定義&分類
「醫事人員」泛指「依法領有專門職業證書之醫師、中醫師、牙醫師、藥師、醫事檢驗師、護理師、助產師、營養師、物理治療師、職能治療師、醫事放射師、臨床心理師、諮商心理師、呼吸治療師、藥劑生、醫事檢驗生、護士、助產士、物理治療生、職能治療生、醫事放射士及其他經中央衛生主管機關核發醫事專門職業證書，並擔任公立醫療機構、政府機關或公立學校組織法規所定醫事職務之人員。」（醫事人員人事條例第2條第1項規定參照）[1]。
關於「公立醫療機構、政府機關或公立學校組織法規所定醫事職務之人員」，其權益保障依公務人員保障法、公務人員考績/任用/俸給/陞遷/退休資遣撫卹法、公務人員執行職務意外傷亡慰問金發給辦法等規定(可參113年10月7日財團法人中華法學研究院與台北市醫師公會共同舉辦之司法講座，由考試院公務人員保障暨培訓委員會黃相博專門委員主講[2]）。
本篇討論對象，排除上開依公務人員法制進用之醫事人員，亦即，僅限於醫療保健服務業基於私法關係所僱用之醫師、護理師等（本文下稱醫護人員）。其中「醫師」，又可進一步區分為「主治醫師」及「住院醫師」[3]，我國目前僅將「住院醫師」納入勞基法適用範圍，主治醫師則無。
二、醫護人員適用勞基法之歷程
- 86年9月1日，醫療保健服務業（醫師除外）之工作者納入勞基法適用（自87年7月1日生效），並於87年9月15日公告「醫療保健服務業（含國軍醫院及其民眾診療處）之部分場所及人員」適用勞基法第84條之1。亦即，在手術室、急診室、加護病房、產房、燒傷病房、器官移植小組等場所單位之人員，得經勞雇雙方另行約定排除適用勞基法工時之相關規定。
- 103年1月1日起，手術室、急診室、加護病房、產房、燒傷病房、器官移植小組等場所單位之人員（醫師除外），不再適用勞基法第84條之1。亦即，回歸勞基法第4章工時之規定[4]。
- 108年9月1日起，將醫療保健服務業僱用之「住院醫師」（不包括公立醫療院所依公務人員法制進用者）納入為受勞基法保障之勞工[5]，但屬適用勞基法第84條之1之工作者[6]，得由勞雇雙方另行議定工時。關於住院醫師之工作時間，勞動部106年3月7日公布「住院醫師勞動權益保障及工作時間指引」[7]，然此「指引」僅為行政指導供雇主參考，不具法律拘束力。
- 主治醫師是否納入勞基法適用範圍，尚有爭議。有主張主治醫師亦應受勞基法保障，避免過勞、任意解雇的情形；但亦有認為主治醫師工作的自主性較高，難以適用勞基法規定以固定工時來限制，目前政策上傾向由衛福部主導，在醫療法中另立專章保障主治醫師權益。
三、工作時間的認定：備勤、待命與候傳
（一）實務上的分類
勞基法及其施行細則對於「工作時間」沒有明文定義，一般坊間常聽到的「備勤」、「值班」、「待命」、「候傳」、「oncall」均不是勞基法中之專有名詞。
臺灣高等法院民事判決[8]曾採納德國實務及我國學者見解，依勞工提供之勞務高低程度，將勞雇關係下的時間區分為四類，整理如下：
- 正常工作時間：實際從事一般常態性工作之時間，即勞基法第30條所稱之正常工作時間。
- 備勤時間：勞工未實際上提供勞務，但處於相當高的注意程度以備隨時提供勞務。勞工可以合理地預期在該段時間內，有相當高的機率必須實際提供勞務，未實際上提供勞務乃屬例外。
- 待命期間：勞工未實際上提供勞務，但處於隨時準備提供勞務的狀態。勞工合理地可預期該段時間內，常態上無須實際提供勞務，實際上提供勞務乃屬例外。在此，若為使勞工能隨時立即地提供勞務，則對其停留處所加以限制，似屬難免。此外，由於有相當高的機率，並無須勞工實際提供勞務，因此，基本上並無必要限制其活動，例如值日/夜。在此勞工提供勞務的密度、身心健康的耗損顯較正常工作時間與備勤時間為低。
- 候傳期間：勞工在此期間內，實際上並未提供勞務，亦有極高機率無須實際提供勞務，實際上提供勞務則屬極度例外。勞工只須留下連絡方式，以備雇主要求、提供勞務。又由於從接受雇主提供勞務之請求、到實際提供勞務之間，容許一定的通勤時間，因此，勞工縱然處於提供勞務的準備狀態，不僅其活動自由，而且其停留處所，大致上都未受到限制。例如醫護人員之on-call。
- 休息時間：勞工不僅被免除於提供勞務的義務，基本上亦無義務隨時準備提供勞務。
判決認為1.2.3屬於勞基法第4章規定之工作時間，而4、5則不屬之[9]。
（二）值班：計入工作時間，《事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項》已停止適用
自74年12月5日實施多年的《事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項》認為，值日（夜）時勞工之勞動強度較低非正常工作之延伸，因此不納入工作時間，雇主只需給予值班津貼。然此見解，由於多與實際勞動狀況不符，在實務上漸被法院所揚棄[10]，例如：
臺灣高等法院104年度重勞上更(一)字第6號民事判決認為：「被上訴人於輪值日（夜）時，既不得擅離崗位，需隨時待命，並在經上訴人告知出勤後，15分鐘之內即需到班，顯見被上訴人於輪值時亦受上訴人監督拘束，則其等在輪值時縱可正常作息、自由活動、休憩或睡眠，惟依上開說明，被上訴人前揭等待提供勞務之待命時間，亦應均屬工作時間。」；
臺灣高等法院臺中分院106年度勞上更(一)字第1號民事判決：「……值班時間若仍從事與勞動契約約定相同之工作，亦屬工作時間。……上訴人值班時間確實均須在醫院待命，並受被上訴人指揮監督，夜間亦會收治病人並作處置，與白天尚無不同，本應計入工作時間。況被上訴人醫院白天及夜間均有門診，經營事業包括洗腎中心、呼吸照護病房、居家護理所等，有被上訴人門診表、宣傳資料在卷足憑（見本院卷第37至44頁），益徵下班時間17時30分後，持續擔任醫師助理之上訴人，其夜間工作內容與正常上班時間無從區隔，僅有忙錄與否之差別，實難將夜間工作視為單純『接聽電話』之值班工作，是上訴人主張夜間值班仍屬工作時間之延長，堪予採信。」
關於「值班」，勞動部106年3月7日公布之「住院醫師勞動權益保障及工作時間指引」即已將住院醫師之「值班」計入工作時間；嗣後，勞動部公告自111年1月1日起停止適用《事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項》及相關函釋，也從善如流表明：值日（夜）工作，回歸勞動基準法工作時間之相關規定，雇主如有使勞工從事值日（夜）工作，認屬工作時間，超過正常工作時間之部分，應計入延長工時時數並給付延時工資[11]。其他醫護人員如有值日（夜）工作應認屬工作時間。
（三）on call：「待命」或「候傳」，應視具體約定情形認定
實務上對於是否應計入工作時間，係以「勞工是否在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或雇主指定之場所提供勞務或受令等待提供勞務」為判斷標準。在醫療業界，「值日/夜班」的情形屬工作時間應已較無疑問，但一般俗稱的「on call」是否應計入工作時間，仍頗有爭議。多數判決將「on call時間」歸類為「候傳時間」，不計入工作時間[12]。
然而，如前所述，「on call」並非勞基法之專有名詞，且各醫療院所對於on call之相關要求不盡相同，其性質究竟屬於「待命」或「候傳」仍有個案判斷之空間。例如若醫療院所對所屬醫護人員「on call」之限制較多，使醫護人員仍在雇主的指揮監督下，於特定時段內處於可隨時提供勞務之狀態，例如：指定一定地點、要求短時間內必須返回工作崗位否則有相應罰則（如此一來得自由活動地域範圍就會受到限制）、高密度勞務需求（call回次數頻繁）等，則應認定較偏向「待命」（待命期間計入工作時間）而非「候傳」（於實際服務時才計工作時間）。
四、值班與oncall之計薪方式
（一）值班之計薪方式
有關值日（夜）工作之計薪方式，勞動部已表明其立場：「自111年1月1日起，值日（夜）工作，將回歸《勞動基準法》工作時間之相關規定，除了應符合正常工時及延長工時之上限規定外，超過正常工作時間的部分，仍應計入延長工時時數並給付加班費。」也就是說，值日（夜）工作若與一般工作內容無異，即適用正常工時、延長工時及相關計酬規定。
在醫療院所，有正常工作時間內負責「值班」，跟正常工作時間外負責「值班」的情形[13]，所以，不是班表上列「值班」的工作時間，就均以延長工作時間之標準給付，僅值班當日超過正常工作時間之延長工作時間，才以延長工作時間之標準加給[14]。若有使勞工在休息日工作之情形，應依勞基法第24條第2項[15]規定計薪；若要求勞工在休假日工作（含中央主管機關指定之放假日[16]、勞工依法享有之特別休假日[17]）應依勞基法第39條規定加倍發給工資[18]；若因天災、事變或突發事件停止勞工假期或要求勞工於例假日工作，除應加倍發給工資外並與另給予補假休息[19]。（在此所稱之加倍發給，係指當日工資照給外，再加發一日工資）
（二）On call之計薪方式
On call班表的存在，原是因應特殊、緊急救難事件，要求醫護人員在休息日或休假日通訊上保持暢通，以便回來支援；然而，當醫療院所有節省人力成本的考量，on call班表上的人員被召回的頻率增高，醫護人員的心理壓力也就會增加，不能真正獲得休息。因此，在此討論的on call，係指受雇主指揮監督程度較高、處於隨時可以提供勞務的情形，亦即偏向實務判決所稱之「備勤」或「待命」、應計入工作時間的類型；反之，若個案受雇主指揮程度較低，偏向實務判決所稱之「候傳」，則不計入工作時間，自無進一步討論計薪標準的必要。
- 召回後實際提供勞務期間：因on call班表通常是安排在醫護人員正常工作時間後、休息日或休假日，故被召回者於被召回後實際提供勞務時，已非其正常應提供勞務的時間，應以延長工時或休息日、休假日工作之工資標準計薪。
- On call未實際執勤期間：對於待命備勤而未實際被召回期間之計薪標準，臺灣高等法院高雄分院107年勞上字第33號民事判決曾表示：「按勞基法第24條所稱延長工作時間之工資，係指勞工受雇主之要求延長工作時間，為保障勞工之勞動力『維持與存續』，方促使雇主負擔較高額之工資，如無須長時間付出高度之專注力或體力，自不得主張延長時間之工資。……上訴人待命備勤期間，被上訴人既未限制其需在一定處所待命，且未限制其為日常生活之進行，故待命備勤期間仍保有相當之行動自主性及時間支配自由，縱然可能因手術有緊急召回之情形，然召回頻率、機率尚難一概而論，如前所述，故在此情況下實際提供勞務之時間及密集程度，遠低於一班持續處於緊張狀態下提供勞務之工作，自難認其計算應得之報酬等同。換言之，上訴人於待命備勤期間得以為相當活動，僅係戒備留意而非持續密集提供勞務，應認上訴人於未回醫院之待命備勤期間非屬加班，自不得遽認等同延長工作時間，故上訴人主張以待命備勤期間與實際執勤期間之加班費為相同之計算…即無理由。」
本文贊同判決觀點。雇主就延長工時負擔較高額之工資，是勞工付出高度專注力、體力，確保勞動力之維持與存續的一個對價。因此，醫護人員在On call未實際執勤期間，自由活動雖然受到限制致身心不能完全放鬆，但在on call期間該醫護人員無須持續付出高度專注力或體力，故縱使是在下班後on call，因為實際執勤其報酬不應與一般持續處於緊張狀態之工作者等量齊觀；同理，在休息日、休假日的on call未實際執勤時間，因醫護人員並未提供與實際工作時一樣強度的勞動力，如按休息日、休假日加計給薪，亦難認合理。因此，考量勞資雙方及勞動者之間的公平性，筆者認為在On call未實際執勤期間應給付工資，但以醫護人員一般工作時間之工資為給付標準，相對適當。
五、小結
醫護人員沒有充分休息、過勞，將影響民眾就醫安全，過去幾年逐步對醫護人員取消責任制及彈性工時的適用，並將住院醫師納入勞基法適用範圍。提高對醫護人員勞動權益的保障，牽涉到醫療院所的經營成本，間接影響民眾就醫資源的取得（譬如因人事成本提高、而取消夜間或假日門診）。醫護人員、醫療院所與就醫民眾三者間的權益，環環相扣。
近年各國重視永續議題、積極推動實踐「ESG（環境、社會、治理）」，醫護人員職場權益之保障，是評價醫療院所是否善盡社會責任（S）的關鍵要素，醫療院所推動永續發展不可忽視的一環。其固然提高醫療院所之經營成本，但相應而來的是經營風險的降低、社會形象的提升，以及更穩定、安全的醫療環境，對醫療院所而言絕對有正向的效益。
醫護人員對台灣醫療服務的付出與貢獻有目共睹，醫護人員值班、on call、隨call隨到是其使命感，但任何人都不應將其視為理所當然，或認為醫護人員選擇這個職業即應默認承擔。目前業界及實務多半仍認為on call屬於「候傳」性質、不另給付工資，在此大環境下，為保障醫護人員權益，應要求醫療院所定期檢討on call班表、降低on call被召回頻率（蓋被召回頻率過高有時與緊急事變無關，而是因為醫療院所考量人力成本，在正常班表上編制人力不足所致）。長遠而論，我們應該要同理醫護人員在on call期間所承受的不便、限制跟壓力（手機不離身、甚至失眠），縱使無法免除，亦應給予適當的對價或補償。
